招行总行管培：秋招开始时间较早，暑期实习项目没有留用机会，相对而言可能交易员岗位的暑期实习对秋招还有一定帮助。10月开始笔试，一面是英文自我介绍和即兴演讲，群面是辩论的形式，最后是单面和case面。面试流程在一周内完成。
交总管培：笔试11月开始，采用SHL形式。一面是群面+单面，淘汰率较高；二面是15min英文面+15min中文面+30min的Case面。
浦发银行：秋招分为管培、总行直选、金融市场定向和投行定向三个项目。管培项目笔试是是几家银行中笔试淘汰率最高的，对浦发银行感兴趣的同学在笔试方面最好多下一点功夫。一面分为现场笔试，小组讨论和英文面，包括中译英和英译中。二面是HR领导的压力面。三面是较为随和的行长面，有对社会热点问题的考察。
从培养机制对比三个银行管培项目：
1. 招行偏重业务条线，在招聘时就有明确的培养方向，因此每年招收的人数也比较多。项目第一年基层轮岗，第二年分行定向轮岗，第三年竞聘总行职位，当然也可以选择留在上
海分行。
2. 交通银行体量大，业务空间较大，未来发展空间广。但是交总自2012年开始的管培计划已经积累了比较多的“前辈”，因此最终定岗的位置有一些不确定性。
3. 浦发偏重管理条线，这和招行有着较大的区别。项目培养机制总共5年，分为2年基层轮岗，其中6个月柜员，1.5年分行客户经理；3年总行轮岗，其中1年国际部门，1年定岗考察。
外资银行比较偏爱暑期实习留用，并于每年9月开放申请。
汇丰银行：SHL笔试；面试是一面视频面，二面分为case群面和情景模拟面试，整个流程全英文。
花旗银行：首先网上SHL笔试，随后现场笔试是英文的概率论与数理统计
美银美林：SHL笔试、HR电面、部门manager面和director面。
外资银行的优缺点：
优点方面，首先外资行的薪水比较有竞争力，其次由于规模较小，所以新人比较多可以接手各项业务，学习、成长速度较快；缺点方面，由于规模不大，业务在大陆或多或少有限制，个人发展空间相对小一些。
总的来说，关于管培生项目，其实大部分外资银行都是针对研究生，海归的同学比较有竞争力。本科的同学可以考虑中资银行的管培生项目。
玛氏的管培有两种，一种是综合管培（3年），一种是职能培养，包括销售管培（4年）和供应链管培（2-3年）。
培训机制：70%是靠实践，10%是靠学习，20%靠其他。
内部晋升路径：综合管培生有机会成为 manager ，但淘汰率高达70%；职能管培有机会晋升为 supervisor 。
市场认可度：整体认可度较好，有猎头会专门挖玛氏管培生，也有去外企、民企、互联网公司的。此外，玛氏还是很多 MBA项目的 feeder company 。
主要特点：宝洁人执行力非常强，管培项目没有轮岗、没有项目期。
培训机制：培训项目很好、很多，且与时俱进，在快消行业内是数一数二的。
新人能承担的角色：管培期结束后，可负责某个省份的某一渠道的业务。
晋升路径: MKT 部门，一进去就是Band2 ，3-4年可以升 band 3 ；由 band 1-band 2 通常要3-4年。
市场认可度：一年后就有猎头来，跳阿里和华为很多，因为这两个公司非常强调执行力强，所以很偏爱在宝洁做过管培生的人。
部门管理培训生主要分为 MKT 和 sales ，一年所有部门加起来招80个人左右，项目期为3年轮岗。一般是小部门轮3个岗，不过三个岗位中必须要有一个销售（雀巢也是如此）。这是一个比较好的轮岗机制，对于市场部门来说，有销售经历的历练是比较好的。
培训机制：市场部很适合领导力的养成，70%是学着做，20%导师教你带你，10%是培训。
内部晋升路径：管培结束后，有10%-20%机会升到经理； MKT部门，晋升竞争激烈，有机会海外轮岗。
管培生项目类型，主要是按品牌和部门划分，包括销售、市场、工厂、财务、人力。品牌下的部门轮岗比较多，一般为3个岗。
内部培训体制：接近玛氏，70% learn by doing ,30% 是师傅带着学习。比较适合领导力的养成，新人全权负责一个项目很常见。
内部晋升路径：定岗1年后，AM；2-3年 AM-M；4-6年 M-SM。
市场认可度：在美妆行业认可度很高，美妆行业内部跳槽比较频繁，也有去互联网公司的。需要比较高的创造力和对时尚的触觉。
应届毕业生们不要太注重Title，公司是把管培生当做Future Leader，未来升职会比较快；另外，大集团中的经理级别可能比其他小公司的总监要高，看具体的Title其实没有意义。
只有在一线工作过，才能对具体的工作和员工感受有了解，否则你担任管理者后，听到员工有关工作压力的抱怨都不知道它来自哪里，如何解决。越来越多的企业在快速扩张的过程中已经不是精英化的培养了，它们需要更快上手的一线人才，这反映了职场的真实供需面，就应届生本人来说，了解企业需求很重要，如果对行业有热情，这类工作将会很受益。
职场里有个七二一原则，70%的内容都来自边做边学，只有20%的经验来自上司和工作伙伴。因此主动学习很重要，尤其当遇到不那么乐于配合管培生项目的部门或是不太理想的Mentor时，主动学习就变得更重要。而不好的Mentor也可以看做是一种学习渠道，管培生可以从对方身上总结避免做错事的方法，在之后进入管理岗位后，就可以发现问题并着手解决。
迟迟不定岗的情况发生得不多，这种情况的产生可能有两种原因：
一种是公司业务变化或管培制度不成熟，导致没有合适的岗位空缺，或是管培生人数过多，只好把他们放在现有职位上等待；
另一种情况是公司对管培生的表现不够满意，不认为他能马上胜任现有岗位，但又看中了他的其他特质，决定再进行培养及观察。
所以管培生此时应该及时和HR沟通，了解问题到底出在哪里，然后明确自己可以努力的方向。
定岗不按照管培生意愿的情况比较多见。企业的发展整体上来说还是由市场和业务推动的，管培生需要认识到这一点，建议管培生先从具体工作开始，然后再行调整自己的职业方向。
从行业来说，当一个行业的业务技能和规范更容易通过授教的方式来传播时，这个行业的管培生项目也会相对成熟。制造业是一个典型，一件产品的生产是一个流水线的过程，完成好每个环节也就完成了产品。类似的还有快消行业，它的业务相对规范化，这种规范的管理是比较容易教授的。
我们常有一种误区，就是管理培训生将会成长为一个‘管人的人’，其实不是的，管理最重要是指流程的管理，你得学会Master the process。从企业性质来说，由于管培制度起源于国外，因此外企的管培制度相对来说更完善。
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